残業1時間の本当のコストは？ 割増賃金と会社負担を分けて計算

足りません。割増賃金の1.25倍に加えて、雇用保険料の事業主負担分・労災保険料・石綿健康被害救済法の一般拠出金が、賃金総額に対してかかります。労働保険料の「賃金総額」には超過勤務手当・深夜手当・休日手当が明示的に含まれるため、残業代が増えればその月から自動的に増えます。率は業種によって変わり、一般の事業（その他サービス業など）では雇用保険の事業主負担0.85%＋労災0.3%＋一般拠出金0.002%で1.152%、建設の事業では1.05%＋0.95%＋0.002%で2.002%です。さらに大きいのは4〜6月に残業した場合で、定時決定を通じて標準報酬月額が上がると、健康保険・厚生年金などの事業主負担がその年の9月から翌年8月までの12か月間ずっと増えます。本シミュレーターはこの3層を分けて表示します。

「1か月平均所定労働時間」で割ります。（365日 − 年間所定休日日数）× 1日の所定労働時間 ÷ 12 で求めます（うるう年は366日）。月によって所定労働時間が異なる場合に1年間の平均を使うことは、労働基準法施行規則19条1項4号に定められています。「1か月173時間」といった実態と乖離した固定の分母を使って単価を下げることはできません。年間所定休日が122日・1日8時間なら、（365−122）×8÷12＝162時間が分母になります。

できるとは限りません。除外できるのは、家族手当・通勤手当・別居手当・子女教育手当・住宅手当・臨時に支払われた賃金・1箇月を超える期間ごとに支払われる賃金の7項目に限られ、判定は名称ではなく実質で行います。扶養家族の有無にかかわらず一律に支給される家族手当は、名称が家族手当でも算入が必要です。住宅手当も、家賃に定率を乗じるなど住宅費用に応じて算定されるものは除外できますが、「賃貸2万円・持家1万円」のように形態ごとに一律の額は除外できません。役職手当・資格手当・皆勤手当・業績手当・調整手当は、そもそもこの7項目に含まれないため必ず算入します。愛知労働局の資料は「これらは制限的に列挙されているものであり、これらに該当しない賃金は全て算入しなければなりません」と説明しています。

法定休日（週1日または4週4日の休日）の労働時間は含めません。一方、法定休日以外の休日、いわゆる所定休日・法定外休日に行った法定時間外労働は含めます。厚生労働省の資料は「月60時間の時間外労働時間の算定には、法定休日に行った労働時間は含まれませんが、それ以外の休日に行った労働時間は含まれます」と明示しています。また、所定労働時間を超えていても法定労働時間（1日8時間・週40時間）の範囲内であれば法定時間外にはあたらないため、60時間のカウントには入りません。あわせて、法定休日労働には月60時間超の50%という割増率は適用されず、深夜と重ならない限り1.35倍のままです。

できません。1日単位で15分未満・30分未満を切り捨てる運用は労働基準法違反です。認められているのは、1か月における時間外労働・休日労働・深夜労働の各々の時間数の合計に1時間未満の端数がある場合に、30分未満を切り捨て30分以上を1時間に切り上げる処理だけです（昭和63年3月14日基発第150号）。これは「常に労働者の不利となるものではなく事務簡便を目的とする」ものという位置づけなので、切り上げを行わず切り捨てだけを行う運用も認められません。種類ごとに合計してから丸める点にもご注意ください。本シミュレーターでは端数処理を既定で無効にしています。

標準報酬月額を通じて上がります。健康保険・厚生年金の保険料は標準報酬月額をもとに計算されるため、残業代が増えてもその月の保険料は変わりません。ただし毎年4月・5月・6月に支払った報酬をもとに定時決定（算定基礎届）が行われ、決まった標準報酬月額はその年の9月から翌年8月までの12か月間に適用されます。残業手当も報酬に含まれるため、4〜6月に残業が集中すると1年間分の保険料が上がります。一方、残業が増えただけでは随時改定（月額変更届）は行いません。随時改定は固定的賃金の変動が要件で、残業手当は非固定的賃金だからです。したがって4〜6月以外の残業が標準報酬月額を押し上げることはありません。

代替休暇の制度を設ければ、引上げ分（50%と25%の差にあたる部分）を有給の休暇に代えられます（労基法37条3項）。時間数は「（1か月の法定時間外労働時間数 − 60）× 換算率」で求め、換算率は法定下限どうしの差なら0.25です。法定時間外が70時間なら（70−60）×0.25＝2.5時間となります。設けるには過半数労働組合（なければ過半数代表者）との書面による労使協定が必須で、あわせて就業規則にも「休暇」として規定する必要があります。労働基準監督署への届出は不要です。ただし協定は制度を可能にするだけで、取得するかどうか・取得日は労働者の意思によります。会社が取得を強制することはできません。免除されるのは引上げ分だけで、通常の労働時間の賃金と25%以上の割増賃金は必ず支払う必要があり、期間内に取得されなかった場合に支払義務が消滅することもありません。

本シミュレーターはこの比較を行いません。厚生労働省・中小企業庁・経済産業省の資料を確認しましたが、残業コストと新規雇用コストを比較して「どちらが安い」と結論づけた公的資料は確認できませんでした。民間で広く語られている経験則です。関連して確認できたのは、厚生労働省が労基法37条の趣旨を「使用者に対し経済的負担を課すことによって時間外労働を抑制することを目的とする」と説明している点だけで、これは立法趣旨であって費用の実証ではありません。判断に必要なのは、残業側の正確なコスト（本シミュレーター）と、採用側の正確なコスト（採用コストのシミュレーター）を、それぞれ自社の数字で出して並べることです。

画面では、1時間あたりの賃金額の算出過程、種類別の割増賃金、その月から連動する労働保険の事業主負担、残業1時間あたりの事業主コストをご覧いただけます。さらに詳細分析とPDFレポートでは、4〜6月に残業した場合の遅行コスト（標準報酬月額の等級移動と9月からの12か月分の増加額）、代替休暇の換算と免除額、法定時間外の時間数を変えた場合の限界コスト比較（60時間の境目が見える表）、除外判定を誤った場合の未払いリスク、社内説明や労務管理に使えるPDFレポートを提供します。