有給休暇の賃金はいくら払う？ 3方式を同じ条件で比較

選べません。どの方式で支払うかはあらかじめ就業規則その他これに準ずるもので定めておき、その定めた方法によらなければならないと解されています（昭和27年9月20日基発675号、平成11年3月31日基発168号）。有給を取得するたびに、あるいは従業員ごとに、会社が有利な方を選ぶことは認められていません。3方式が用意されているのは手続簡素化の見地からであって、使用者の恣意的な選択を認める趣旨ではない、というのが行政解釈です。本シミュレーターが3方式を並べているのは、制度を設計・見直しするときに、自社の賃金形態でどの方式がどれだけの額になるかを把握していただくためです。

一般化できません。厚生労働省・都道府県労働局の資料を確認しましたが、3方式のどれが高い・安いという比較は書かれていませんでした。民間で語られる経験則です。月給制では平均賃金の分母が暦日数（月あたり約30.4日）、通常の賃金の分母が所定労働日数（約20日）になるため、平均賃金のほうが低くなりやすいのは事実ですが、これは条文構造から容易に逆転します。たとえば時給・日給・出来高払制には平均賃金の最低保障（賃金総額 ÷ 労働日数 × 60/100）が適用され、この額はその日の所定労働時間数に連動しません。4時間シフトの日に有給を取れば、所定労働時間数に比例する通常の賃金のほうが小さくなります。また平均賃金の賃金総額には時間外割増賃金が全額算入されるため、残業が多い職場では平均賃金が通常の賃金を上回りえます。さらに詳細分析とPDFレポートでは、この3つの逆転条件がお使いの入力値で実際に成立しているかを計算して確認できます。

「その月の所定労働日数」で割ります（労基則25条1項4号）。年間の平均所定労働日数や「月20日」といった固定値ではありません。所定労働日数が21日の月と23日の月では1日単価が変わり、23日の月のほうが安くなります。この点が、月によって金額が変わらない平均賃金との大小関係が入れ替わる理由のひとつです。なお月給者については、有給を取得しても月給を減額せずそのまま支払えば、結果的に通常の賃金方式で支払ったことになります。実務ではこれが最も簡便です。

原則は暦日数で割ります（労基法12条1項）。直前3か月間に支払った賃金の総額を、その期間の総日数（暦日数）で割ります。土日祝日も分母に含まれるため、労働日数で割るよりかなり小さい額になります。ただし賃金が労働日もしくは労働時間によって算定される場合、または出来高払制その他の請負制による場合は、「賃金総額 ÷ その期間中に労働した日数 × 60/100」を下回ってはならないという最低保障があります。この最低保障の分母だけが労働日数です。完全な月給制にはこの最低保障は適用されません。

過半数労働組合（なければ過半数代表者）との書面による労使協定が必須です（労基法39条9項ただし書）。通常の賃金・平均賃金の2方式は就業規則その他これに準ずるもので定めれば足りますが、標準報酬日額方式だけは労使協定が要件になっています。条文は協定で定めた場合には「これによらなければならない」としているため、協定を結んだ後は会社の任意選択ではなくこの方式が適用されます。金額は健康保険の標準報酬月額を30で割り、端数が5円未満なら切り捨て、5円以上10円未満なら10円に切り上げます。たとえば標準報酬月額26万円なら8,666.66…円となり、端数6.66円は5円以上なので8,670円です。除数の30は固定で、その月の日数ではありません。

各方式で算定した日額を、その日の所定労働時間数で割ります（労基則25条2項・3項）。日単位の年休で使っている方式と同じ方式で算定します。標準報酬日額方式の場合は、10円単位に丸めた後の日額を所定労働時間数で割ります。丸めは日額の段階で1回だけ行い、時間あたりの額を再度10円単位に丸めることはしません。なお所定労働時間数が0時間の日には時間単位年休が成立しないため、計算できません。

賃金総額と日数の両方から控除できるのは5つだけです。業務上負傷し、または疾病にかかり療養のために休業した期間、産前産後の女性が労基法65条により休業した期間、使用者の責めに帰すべき事由によって休業した期間、育児介護休業法に規定する育児休業・介護休業をした期間、試みの使用期間（試用期間）です。私傷病欠勤や自己都合欠勤はこの5つに含まれないため控除できません。欠勤が多い期間があると、賃金は減るのに暦日数は減らないため、平均賃金は下がります。また賃金総額に算入しないものは、臨時に支払われた賃金（結婚手当・私傷病手当・見舞金・退職金など）、3か月を超える期間ごとに支払われる賃金（年2回の賞与など）、通貨以外のもので支払われた賃金の3つです。時間外割増賃金と通勤手当はこの3つに含まれないため、算入します。

画面では、3方式それぞれの日額・取得日数分の支払額・時間単位年休の1時間あたりの額と、平均賃金の内訳（原則式と最低保障のどちらが適用されたか）をご覧いただけます。さらに詳細分析とPDFレポートでは、「平均賃金方式が安い」という通説の3つの逆転条件がお使いの入力値で実際に成立しているかの検証、その日の所定労働時間数を変えたときの各方式の動き、年間取得日数ごとの支払総額の比較、就業規則へ定める際の確認事項、社内説明や就業規則改定の検討資料に使えるPDFレポートを提供します。